Enregistrer son employeur à son insu : est-ce une preuve recevable aux prud’hommes ?
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Depuis 2023, un enregistrement réalisé à l’insu de son employeur peut, dans certaines situations, être utilisé devant les prud’hommes. Mais sa recevabilité dépend de plusieurs conditions et son utilisation peut aussi comporter des risques pour le salarié.
« J’ai enregistré mon employeur à son insu. Est-ce que je peux utiliser l’enregistrement aux prud’hommes ? »
Pendant longtemps, la réponse était non. Depuis récemment, la réponse est devenue beaucoup moins catégorique.
Un enregistrement réalisé à l’insu de son interlocuteur n’est donc plus automatiquement écarté par le juge civil. Il peut, dans certaines situations, permettre à un salarié d’établir des faits qui seraient particulièrement difficiles à prouver autrement :
harcèlement, discrimination, violences ou comportement fautif de l’employeur.
Mais ce changement ne signifie pas que tous les enregistrements clandestins sont désormais recevables.
Un enregistrement peut être admis sous certaines conditions
Le juge doit mettre en balance le droit à la preuve avec les droits de la personne enregistrée.
Deux questions sont notamment déterminantes :
➡️ L’enregistrement est-il indispensable pour établir les faits ?
➡️ L’atteinte portée aux droits de la personne enregistrée est-elle proportionnée au but recherché ?
Ainsi, si d’autres éléments de preuve permettent déjà d’établir les faits, l’enregistrement peut être écarté.
C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation en 2024 à propos d’un enregistrement clandestin d’une réunion du CHSCT produit dans un contentieux de harcèlement moral. D’autres éléments permettaient déjà de présumer le harcèlement. L’enregistrement n’était donc pas indispensable.
À l’inverse, dans une autre décision, la Cour de cassation a admis un enregistrement réalisé par un salarié à l’insu de son gérant pour établir des violences et une faute inexcusable. La séquence était limitée, les circonstances rendaient l’enregistrement nécessaire et l’atteinte à la vie privée a été considérée comme proportionnée.
La mesure de l’enregistrement compte aussi.
Un enregistrement ponctuel d’une conversation professionnelle ne sera pas apprécié de la même manière qu’un dispositif permettant de capter de façon systématique les conversations d’une personne.
Attention également à la vie privée
Il faut distinguer la question de la recevabilité devant les prud’hommes des éventuelles conséquences de l’enregistrement.
Un échange professionnel ne relève pas nécessairement de la vie privée. La Cour de cassation a ainsi déjà considéré qu’un salarié qui enregistrait à son insu un entretien préalable au licenciement ne commettait pas d’atteinte pénale à la vie privée lorsque les propos étaient strictement professionnels.
En revanche, l’enregistrement de propos relevant de l’intimité de la vie privée peut exposer le salarié à des poursuites pénales ou à une action civile.
L’enregistrement peut également être considéré, selon les circonstances, comme une faute disciplinaire susceptible de justifier une sanction.
Alors, faut-il enregistrer son employeur ?
L’enregistrement clandestin peut véritablement changer la donne dans certains contentieux.
Ce qui ne pouvait pas être établi hier peut parfois l’être aujourd’hui.
Mais avant de l’utiliser, plusieurs éléments doivent être examinés : ce que l’enregistrement permet de prouver, l’existence d’autres preuves, la durée et l’ampleur de l’enregistrement, le caractère professionnel ou privé des propos et les circonstances dans lesquelles il a été réalisé.
Il ne faut donc pas seulement raisonner en termes de preuve autorisée ou preuve interdite. Tout dépend du contexte et de la nécessité de l’enregistrement dans le dossier.
Si vous disposez d’un enregistrement réalisé à l’insu de votre employeur ou d’un collègue, n’hésitez pas à le faire écouter à un avocat avant de le produire. Il pourra vous aider à apprécier sa recevabilité, son intérêt pour votre dossier et les éventuels risques liés à son utilisation.
