Les signes que votre employeur prépare votre licenciement pour insuffisance professionnelle

1. Les critiques deviennent soudainement systématiques et formalisées

Le premier indice réside dans la multiplication des remarques écrites. Des observations auparavant formulées oralement sont désormais consignées dans des courriels, des comptes rendus de réunion ou des évaluations intermédiaires.

Cette évolution n'est pas anodine. En cas de contentieux, l'employeur devra démontrer la réalité des insuffisances invoquées. Il cherche donc à constituer des éléments datés et objectifs. Les juridictions rappellent en effet que de simples affirmations ne suffisent pas à caractériser une insuffisance professionnelle. Les griefs doivent être précis, circonstanciés et matériellement vérifiables.

2. Les entretiens se multiplient sans qu'aucune sanction disciplinaire ne soit envisagée

Un salarié convoqué à plusieurs reprises pour évoquer la qualité de son travail peut penser qu'il s'expose à une sanction disciplinaire.

Pourtant, lorsque l'employeur estime que les difficultés relèvent d'une insuffisance professionnelle, il privilégie souvent des entretiens informels ou des points de suivi.

Cette démarche lui permet de démontrer qu'il a alerté le salarié sur les difficultés rencontrées mais aussi parfois, qu'il a cherché à accompagner le salarié face à son insuffisance professionnelle.

En pratique, dans mes dossiers, j'observe fréquemment une multiplication des points de suivi organisés avec le salarié. Présentés comme des mesures d'accompagnement, ces entretiens permettent surtout à l'employeur de soutenir, le moment venu, qu'il a tenté d'aider le salarié à surmonter ses difficultés.

Pourtant, lorsqu'on examine leur contenu, on constate souvent qu'ils se limitent à réitérer les reproches formulés, sans proposer de solutions concrètes, de formation, de moyens supplémentaires ou de véritables pistes d'amélioration.

Autrement dit, ces échanges relèvent davantage d'une logique de constitution d'un dossier que d'un réel accompagnement du salarié.

3. Les objectifs deviennent particulièrement documentés

L'employeur précise soudainement les attentes, fixe des échéances, formalise les missions et mesure les résultats.

Cette pratique répond à une logique probatoire. Encore faudra-t-il que les objectifs soient réalistes et compatibles avec les moyens effectivement accordés au salarié. Les juges refusent régulièrement qu'un licenciement soit fondé sur des exigences impossibles à atteindre ou sur des difficultés résultant de l'organisation de l'entreprise plutôt que des capacités professionnelles du salarié.

4. Le salarié est progressivement isolé ou privé de certaines responsabilités

Sans constituer un indice suffisant à lui seul, le retrait progressif de certaines missions, la diminution de l'autonomie ou la réaffectation de dossiers peuvent parfois précéder un licenciement.

L'employeur cherche alors à objectiver les difficultés rencontrées.

Toutefois, cette stratégie peut se retourner contre lui lorsque les limitations qu'il impose expliquent elles-mêmes les insuffisances ensuite reprochées. Le juge examine donc avec attention si les difficultés invoquées résultent réellement des compétences du salarié ou des conditions dans lesquelles celui-ci a été placé.

Aucun de ces éléments, pris isolément, ne signifie nécessairement qu'un licenciement est imminent. En revanche, leur accumulation constitue souvent le signe que l'employeur est en train de construire un dossier destiné à établir une insuffisance professionnelle.

Le salarié a alors tout intérêt à conserver les échanges écrits, demander des précisions sur les reproches formulés, solliciter les moyens nécessaires à l'exercice de ses fonctions, solliciter des formations et formaliser ses observations.

En cas de contentieux, ces éléments permettront au juge d'apprécier si les difficultés invoquées étaient réellement imputables au salarié ou relevaient, au contraire, de l'organisation de l'entreprise.