Licenciement pour faute grave : ce que cela signifie vraiment pour le salarié

La faute grave est caractérisée lorsqu’un fait, ou un ensemble de faits imputables au salarié, constitue une violation de ses obligations d’une importance telle qu’il devient impossible de le maintenir dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

C’est donc cette impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise qui est au cœur de la notion de faute grave.

Une faute sérieuse n’est pas forcément une faute grave

Toutes les fautes commises par un salarié n’ont pas les mêmes conséquences.

Une faute simple peut justifier un licenciement, tout en permettant au salarié de bénéficier, selon les règles applicables, de son préavis et de l’indemnité de licenciement.

La faute grave entraîne une rupture immédiate du contrat. Le salarié n’effectue pas son préavis et ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis. Il n’a pas non plus droit à l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

La faute lourde suppose quant à elle une intention de nuire à l’employeur.

Il est donc important de ne pas confondre la gravité du reproche formulé par l’employeur avec la qualification juridique de faute grave.

L’employeur doit pouvoir démontrer les faits qu’il reproche

Lorsqu’un employeur invoque une faute grave, il doit être en mesure d’établir les faits reprochés au salarié ainsi que leur gravité.

Le salarié n’a donc pas à démontrer qu’il est innocent pour contester un licenciement pour faute grave. En cas de litige, les faits invoqués et leur qualification sont examinés par les juges.

Le doute profite au salarié.

Cela signifie concrètement qu’il faut être particulièrement attentif à ce qui est reproché dans la lettre de licenciement : quels sont les faits précis ? À quelles dates se seraient-ils produits ? Quelles obligations auraient été violées ? Quels éléments permettent à l’employeur de les établir ?

Une accusation générale ou des reproches formulés de manière imprécise ne permettent pas, à eux seuls, de conclure à l’existence d’une faute grave.

Les juges regardent les circonstances dans leur ensemble

Il n’existe pas de liste permettant de déterminer automatiquement qu’un comportement constitue une faute grave.

Les juges examinent les circonstances propres à chaque situation. Ils peuvent notamment tenir compte de la nature des faits, de l’ancienneté du salarié, de ses fonctions et responsabilités, de l’existence éventuelle d’avertissements antérieurs ou encore des conséquences des faits pour l’entreprise.

Le caractère isolé ou répété du comportement peut également être pris en considération.

Certains comportements sont susceptibles de caractériser une faute grave, comme des violences, des propos racistes, un vol, certains manquements graves aux règles de sécurité ou des actes de concurrence déloyale.

Mais même dans ces situations, la qualification dépend des circonstances concrètes du dossier.

À l’inverse, un manquement aux obligations professionnelles ne conduit pas automatiquement à une faute grave. La Cour de cassation rappelle notamment que le juge doit rechercher si les faits rendaient réellement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Attention à l’insuffisance professionnelle

Un salarié peut également être licencié parce que son employeur considère que son travail n’est pas satisfaisant, qu’il n’atteint pas ses objectifs ou qu’il ne dispose pas des compétences nécessaires.

Cela ne signifie pas pour autant qu’il a commis une faute grave.

L’insuffisance professionnelle n’est pas, en elle-même, une faute disciplinaire. Elle peut éventuellement justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais elle ne doit pas être confondue avec un comportement fautif.

Cette distinction est importante lorsque l’employeur présente comme une faute disciplinaire ce qui relève en réalité de difficultés professionnelles ou de résultats insuffisants.

Le délai dans lequel l’employeur réagit peut également compter

Le temps de réaction de l’employeur est également un élément important.

Lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles de constituer une faute grave, l’employeur doit agir dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits. Passé ce délai, il ne peut plus sanctionner la faute, elle est dite prescrite. Si l'employeur tolère un comportement pendant plusieurs mois, il ne peut pas ensuite se prévaloir d'une faute grave pour vous licencier.

La chronologie des événements est donc importante.

Que faire si vous êtes convoqué à un entretien préalable ?

Si votre employeur vous reproche une faute grave, l’entretien préalable est l’occasion de connaître précisément les faits qui vous sont reprochés et de présenter vos explications.

Il est préférable de ne pas découvrir la situation le jour de l’entretien.

Rassemblez les documents qui permettent de comprendre le contexte : échanges avec votre employeur, courriels, consignes reçues, plannings, attestations ou tout autre élément utile. Notez également les dates et les événements importants pendant qu’ils sont encore récents.

Si vous avez vous-même des éléments à reprocher à votre employeur, ils ne disparaissent pas du seul fait que celui-ci vous convoque pour une procédure disciplinaire. Il faut néanmoins les présenter de manière factuelle et conserver les éléments permettant de les établir.

Vous pouvez également être accompagné lors de l’entretien dans les conditions prévues par le Code du travail. Cet accompagnement est important puisque la personne présente pourra réaliser un compte-rendu d'entretien, souvent utile pour votre défense si vous souhaitez contester par la suite votre licenciement devant le juge.

Un licenciement pour faute grave peut être contesté

Le fait que l'employeur ait retenu la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement ne signifie pas que cette qualification est définitivement acquise.

En cas de contestation, le juge examine les faits invoqués et leur gravité. Il peut notamment vérifier que les faits sont établis et qu’ils présentent une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis.

Il faut donc distinguer deux choses : ce que l’employeur reproche au salarié et ce qui peut juridiquement être démontré.

C’est particulièrement important lorsque la faute grave prive le salarié de certaines indemnités de rupture.

En pratique

Si vous êtes convoqué à un entretien préalable pour une éventuelle faute grave, ne partez pas du principe que le licenciement est déjà décidé, mais ne minimisez pas non plus la situation.

La première étape consiste à reprendre les faits reprochés, leur chronologie et les éléments dont dispose l’employeur. Il faut ensuite replacer ces faits dans leur contexte pour déterminer s’ils constituent réellement un manquement et, surtout, s’ils sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible votre maintien dans l’entreprise.

La qualification de faute grave ne se déduit donc pas simplement du fait qu’un employeur utilise cette expression dans une convocation ou une lettre de licenciement.