J’entends souvent que le harcèlement moral serait subjectif, que c’est une affaire de ressenti, d’émotion. En réalité, il s’agit d’un risque professionnel, encadré, documenté et sanctionné.
Sur le terrain, je retrouve souvent les mêmes réflexes :
Tant qu’il n’y a pas d’alerte, il n’y a pas de problème,
On ne peut pas faire grand-chose, la situation finira bien par s’apaiser d’elle-même,
La personne exagère.
Ces réflexes reposent sur des idées reçues. Un manque d’informations.
Ils font basculer des situations encore gérables en conflits, en arrêts de travail, en contentieux.
Idée reçue n°1 : « Tant qu’il n’y a pas d’alerte, tout va bien »
Faux.
L’obligation de prévention existe avant tout signal, avant toute alerte interne formalisée, avant tout contentieux.
Former, informer, sensibiliser, encadrer : Il ne s’agit pas de simples bonnes pratiques. Ni d’une simple façon de soigner son image.
Ce sont des obligations légales dont la méconnaissance engage la responsabilité de l’employeur.
Si on attend qu’un salarié « officialise » sa souffrance pour agir, il est déjà trop tard.
D’ailleurs, les dommages et intérêts sollicités en contentieux seront plus importants si aucune action de prévention n’avait été mise en œuvre dans l’entreprise.
Idée reçue n°2 : « Une fois alerté, l’employeur ne peut pas faire grand-chose »
Faux.
Dès qu’une situation de souffrance est portée à sa connaissance, l’employeur a l’obligation d’agir.
Il ne s’agit pas de trancher immédiatement, ni de qualifier juridiquement les faits à ce stade mais de prendre la mesure du risque et d’agir de manière proportionnée :
accompagner le salarié face à la souffrance exprimée. Les éléments n’ont pas été qualifiés juridiquement certes mais la souffrance du salarié elle, est bien réelle,
recueillir les éléments,
objectiver les faits,
mettre en place, si nécessaire, des mesures conservatoires,
diligenter une enquête interne. Celle-ci n’est certes pas obligatoire dans l’entreprise mais elle reste néanmoins un outil précieux pour comprendre les faits.
Idée reçue n°3 : « Le salarié exagère. »
J’entends ce discours trop souvent.
Récemment, j’ai même lu la publication d’un dirigeant qui expliquait que certains salariés se plaignaient d’être victimes de harcèlement dans le seul but de nuire à leur manager. Le dirigeant insistait sur le fait qu’on ne parlait pas assez des « salariés toxiques ».
De mon expérience, les salariés qui alertent sur des faits de harcèlement dans l’unique but de nuire à leur manager restent malgré tout assez marginaux.
Je rencontre bien plus souvent des salariés qui vivent de réelles situations de souffrance au travail.
Peut-être que l’événement reproché est isolé, donc en dehors de la définition légale du harcèlement mais ils le vivent comme tel et cela ne signifie pas pour autant qu'il ne s'agit pas d'une pratique contestable de la part de leur employeur.
Les salariés connaissent en outre les risques d'une dénonciation mensongère : dans beaucoup d’entreprises, une enquête interne ou externe est diligentée. L’employeur a donc en principe les moyens de distinguer une alerte infondée d’une situation réellement problématique.
En tout état de cause, même dans le doute sur la qualification du harcèlement moral, le salarié a alerté sur une situation de souffrance, de mal-être et l’employeur qui a une obligation de sécurité, doit accompagner le salarié. Dans certaines entreprises, le salarié peut être orienté vers des acteurs de santé au travail : RH, médecin du travail, assistante sociale, psychologue du travail etc.
En matière de santé au travail, l'abstention n’est jamais neutre.
Elle peut déjà caractériser une faute.
